COMO CONDUZIR UMA ENTREVISTA DE EMPREGO

Introdução

Silveira afirma que o termo entrevista de emprego abrange diversas modalidades de entrevista em decorrência da sua finalidade que pode ser a de recrutar, selecionar, acompanhar desempenho ou avaliar desligamento. Este trabalho tem como objetivo tratar sobre a entrevista como parte fundamental no processo de admissão.

A entrevista é caracterizada pelo uso de um sistema de trocas verbais que consiste em que um dos participantes tem a função de fazer perguntas, enquanto o outro indivíduo deve aguardar o momento para colocar a sua fala assim que a pergunta ou questão estiver colocada.

Pereira e Machado (2007) enfatizam que ainda que questionários e testes não sejam utilizados, a entrevista presencial entre o candidato e os responsáveis organizacionais é indispensável. A entrevista tem como principais objetivos: informar o candidato sobre a empresa, a função de trabalho e suas características possibilitando ao candidato que forneça o Maximo de informações sobre o seu histórico profissional e as expectativas em relação ao futuro.

O candidato deve usar o momento da entrevista para defender os seus pontos de vista e expor as suas experiências. A entrevista permite ao responsável da organização se apropriar sobre algumas das características dos candidatos, sanar dúvidas e optar sobre quem preenche a vaga da maneira mais satisfatória.

A professora de Recrutamento e Seleção, Adriana Treichel e a especialista em Gestão Estratégica de Recursos Humanos, Analu Lunelli destacam que o conhecimento detalhado sobre o candidato é fundamental para a organização, pois esta precisa de um profissional competente e comprometido para realizar a função desejada.

Sendo assim, a analise do curriculum vitae (CV) deve ser feita de maneira cuidadosa, para tanto, o entrevistador deve estar atento ao CV e preparar as perguntas mais adequadas para obter o Maximo de informações possíveis.

Treichel e Lunelli afirmam que uma entrevista de má qualidade gera prejuízo para a empresa, pois quando o funcionário não compreende os objetivos da organização ou não se adapta as funções, sairá da empresa e o processo terá que ser feito novamente. Sendo assim, segundo Amorim et all o entrevistador deve ser alguém que pensa objetivamente, que tem maturidade e serenidade, que não fala demais e que não tem opiniões extremistas.


COMO CONDUZIR UMA ENTREVISTA DE EMPREGO

As entrevistas podem ser de diferentes formas: entrevista face a face; entrevista de painel, entrevista em série; entrevistas de grupo; entrevistas de pressão entrevista social. Em decorrência aos objetivos da entrevista e o perfil da função, pode-se fazer uso dos diferentes métodos de condução de entrevista. Desta forma, a entrevista pode ser estruturada ou dirigida e não estruturada ou não dirigida.

Entrevista estruturada ou dirigida:

Segundo Amorim et all a entrevista estruturada ou dirigida consiste em utilizar um conjunto de perguntas padronizadas fundadas na análise do cargo que deve ser preenchido e um grupo de respostas utilizadas como comparação com as respostas dos candidatos, sugere uma base mais segura para a avaliação do candidato. Deste modo, oferece as informações necessárias para que as decisões no processo seletivo sejam tomadas. É o formato mais utilizado pelos entrevistadores. A entrevista estruturada ou dirigida pode variar em relação ao formato de perguntas.

Entrevista situacional: o candidato é exposto a uma situação hipotética onde ele deve responder o que faria naquele momento. Essas respostas são analisadas de acordo com os padrões de ação preestabelecidos pela organização.

Entrevista de descrição comportamental: o que se avalia é uma situação real pela qual o candidato já tenha vivido. O entrevistador pode perguntar ao candidato como agiu quando não conseguiu cumprir um prazo, por exemplo, e a partir da resposta avaliar o candidato.

Entrevista coletiva: neste tipo de entrevista o candidato é avaliado por uma banca composta de 3 ou 5 entrevistadores. Estes dirigem a entrevista de forma alternada e depois avaliam em grupo cada candidato, para optar pelo selecionado naquela entrevista.

Entrevista pela internet: é uma nova forma de entrevista que tem sido utilizada cada vez mais como complemento as entrevistas tradicionais. Esta entrevista é realizada na forma de questionário estruturado preliminar que consiste em selecionar o candidato que será entrevistado presencialmente. Este tipo de entrevista visa economia de tempo para a aquisição dos dados desejados do candidato.



Entrevista não dirigida ou não estruturada:

Para Amorim et all este tipo de entrevista tem como objetivo não influenciar os comentários do candidato, oferecendo ao candidato a oportunidade de conduzir o rumo entrevista. O entrevistador se utiliza de perguntas abertas que possibilitam ao candidato falar livremente, interrompendo pontualmente.

Essa liberdade dada ao candidato pode fazer emergir informações que não apareceriam através de perguntas mais estruturadas. Esse tipo de entrevista é mais utilizado em cargos de elevado nível de gerenciamento ou aconselhamento.

Pereira e Machado (2007) oferecem uma tabela sobre as vantagens e desvantagens dos diferentes métodos de entrevista.

Métodos / características / vantagens / desvantagens da Entrevista Estruturada ou Dirigida

• Diminui a variação entre as questões colocadas.
• Questões fechadas com o objetivo de obter informações sobre a amostra.
• Maior uniformidade na informação obtida.
• As questões utilizadas são escritas previamente.
• As categorias de respostas são definidas previamente.
• A avaliação durante a entrevista é menor.
• A análise de dados é mais fácil.
• Possibilita a replicação do estudo.
• A flexibilidade e espontaniedade são menores.
• Diminui ou cancela a possibilidade de aprofundar questões que não foram pensadas previamente.
• As circunstâncias e os elementos pessoais não são levados em consideração.

Métodos / características / vantagens / desvantagens da Entrevista Não Estruturada ou Não Dirigida

• O entrevistador sugere um tema.
• Desenrola-se de acordo com a conversa.
• As questões surgem do contexto imediato.
• Guião- documento escrito com a finalidade e as normas orientadoras.
• O entrevistador promove, facilita e conduz a participação do candidato.
• Tomada de consciência do sujeito.
• Possibilita ao entrevistador ter uma boa percepção das diferenças individuais e mudanças.
• As questões param ser individualizadas de acordo com a comunicação.
• Requer maior disponibilidade de tempo para conseguir informação sistemática.
• Requer muita habilidade do entrevistador.

Como realizar uma entrevista

Lunelli e Treichel afirmam que selecionar pessoas para trabalhar em uma organização é um processo complexo e longo, que necessita de planejamento e reflexão. Segundo as pesquisadoras, uma entrevista bem sucedida deve seguir as seguintes etapas: fase de preparação da entrevista; a escolha da estratégia de entrevista; formulação de perguntas; o momento da entrevista; a análise da entrevista; apresentação da proposta ao candidato selecionado; o feedback ou entrevista devolutiva para os candidatos reprovados.

Fase de preparação da entrevista

A entrevista é um método muito útil, mas deve haver uma boa preparação antes de agendá-la. A função disponível deve ser descrita, ou seja, o titulo do cargo deve estar enunciado de forma clara para que o candidato tenha uma noção geral do objetivo do cargo e das funções que deverão ser executadas. As condições do cargo devem estar explicitadas, revelando as mostrando as possibilidades de ascenção que o cargo possibilita.

O perfil do cargo deve ser discutido junto a equipe assim como a verificação da oportunidade de reavaliá-lo, verificando as atribuições e agrupando as tarefas a outro cargo. As funções devem ser especificadas, aquilo que o cargo compreende deve estar claro assim como o perfil da pessoa que deverá realizar a função. Há critérios essenciais e critérios desejáveis de acordo com a vaga a ser preenchida. A formação, a experiência profissional, conhecimentos de informática, habilidade em se expressar, habilidades de negociação e viagens, são alguns aspectos importantes a serem considerados.

Após a descrição do cargo, deve ser escolhido qual o método de seleção mais adequado. Deverá se estabelecer alguns critérios para limitar o numero de candidatos caso se opte por divulgar a vaga em jornais o texto deverá estar muito bem redigido.

A entrevista poderá ser marcada assim que o processo de seleção estiver definido, quantas entrevistas serão feitas, quem irá participar e se a entrevista será individual ou coletiva. O roteiro de entrevista, a duração e os entrevistadores também deverão ser definidos.

Assim que o calendário das entrevistas estiver definido, então, o local da entrevista poderá ser escolhido, este deve garantir que o entrevistado possa ficar confortável para responder as perguntas da melhor forma possível. O local da entrevista deve garantir privacidade e condições do candidato perceber o ambiente de trabalho da organização.

A escolha da estratégia de entrevista

Neste momento o entrevistador deverá definir qual estilo de entrevista utilizará. A entrevista poderá ter como objetivo verificar como o candidato se relaciona com questões fundamentais do trabalho ou ainda verificar informações objetivas.

O entrevistador pode começar a entrevista por meio de questões biográficas ou aspectos relevantes do currículo. De modo geral, a maior parte das entrevistas segue o seguinte roteiro:

• Uma introdução que se fala de assuntos corriqueiros.
• Perguntas com a finalidade de explorar aspectos do currículo.
• Questões relacionadas a personalidade e qualidades pessoais do entrevistado.
• A oportunidade de o candidato fazer perguntas sobre a empresa e/ou vaga oferecida.

Formulação de perguntas

As perguntas podem ser abertas ou fechadas. As perguntas devem ser formuladas com o objetivo de obter as informações fundamentais sobre o candidato de forma satisfatória e eficiente. Recomenda-se que o entrevistador comece a entrevista com perguntas fáceis para que o candidato se sinta a vontade. A lista de perguntas poderá ser alterada a cada pessoa que se entrevistar, as respostas possibilitam a introdução de novas perguntas que geram novas respostas mais completa.

Lunelli e Treichel sugerem as seguintes perguntas como as mais utilizadas pelos entrevistadores:

• Fale sobre você.
• Quais são os seus objetivos em curto prazo?
• Quais são os seus objetivos em longo prazo?
• O que você procura em um determinado emprego?
• Você é capaz de trabalhar sob pressão e com prazos definidos?
• Por que devemos contratá-lo? Como você poderá contribuir para o crescimento e desenvolvimento da empresa?
• O que você sabe sobre a nossa organização? O que te atrai nela?
• Quais são os seus pontos fortes?
• Quais são os seus pontos fracos?
• O que você não gostava no seu emprego anterior? Por qual motivo você saiu (ou quer sair) do seu emprego?
• Como você avalia a empresa que você trabalha atualmente e as que já trabalhou?
• O que você considera importante num colaborador?
• Que tipo de decisões é mais difícil para você?
• O que você sente dificuldade para realizar?
• O que você tem feito que mostra iniciativa? Quanto de iniciativa você tem? Dê exemplos?
• Com que tipo de pessoa você prefere trabalhar? Com que tipo de pessoa você encontra dificuldade em trabalhar?
• Se pudesse começar tudo de novo, o que faria diferente em sua carreira?
• Em qual tipo de ambiente de trabalho você se sente mais confortável?
• Por que você escolheu essa carreira?
• Descreva uma situação difícil que teve e o que fez para sair dela.
• Você estaria disposto a mudar de cidade, estado ou país? E trabalhar alem do horário de trabalho?
• Na prática? O que esses curós (faculdade, extensão...) contribuem para a sua formação? No que você mudou?
• O que você faz no seu tempo livre? Tem algum hobby?
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O momento da entrevista

A entrevista deve ser conduzida de uma forma agradável para que não gere angustia no entrevistador e no candidato. O entrevistador deve se apresentar de forma calma e deve estar concentrado, deve se apropria do seu papel nesse momento e procurar manter o entrevistado calmo. Independente do cargo, as pessoas merecem gentileza e educação.

Enquanto o selecionador tem as suas exigências o candidato tem os seus atributos. No decorrer da entrevista o entrevistador ampliara a sua consciência em relação ao candidato e o candidato ampliara a sua consciência em relação a vaga e a organização. Desta forma, o candidato pode aceitar ou desistir da vaga.

Ao convocar o candidato o entrevistador deverá estar de posse da lista de perguntas, o currículo, papel e caneta para fazer as anotações desejadas. O entrevistador deve tomar cuidado para evitar os preconceitos e as primeiras impressões, na entrevista. O entrevistar deve apresentar o seu nome e o seu cargo, pode explicar o seu interesse pelo candidato, explicar como será feito o processo de seleção, o objetivo da entrevista e agradecer a presença do candidato.

O entrevistador deve falar de forma clara e ouvir o candidato com atenção, para tanto, o entrevistador precisará de concentração e consciência. O entrevistador pode alterar o tom de voz e a sua posição para estimular o candidato. O entrevistador deve explorar com atenção cada tópico antes de passar para o tópico seguinte, deve procurar observar as reações do candidato que podem ser de preocupação, hesitação, dúvida etc.

o entrevistador não deve usar mais que 30% do tempo para falar, também deve tomar cuidado para que o candidato não fale demais ou seja muito evasivo se desviando das questões propostas. O entrevistador deve sempre manter o controle da entrevista focando nas especificidades. Quando o candidato se apresentar com devaneios, o entrevistador deverá pedir exemplos e solicitar que ele relacione o assunto com a questão que está sendo discutida.

Quando a entrevista estiver próxima do fim, o entrevistado deverá perguntar ao candidato se este tem alguma dúvida, se deseja fazer alguma pergunta em relação a vaga, a organização ou ainda sobre o processo seletivo. Deverá verificar se obteve do candidato todas as respostas que precisava. A entrevista deve ser finalizada de forma educada e sem pressa. O entrevistador deve agradecer a presença do candidato e se despedir de forma educada. O entrevistador, ainda, deve informar ao candidato quando entrará em contato para informar sobre o resultado do processo seletivo.

Análise da entrevista

De posse dos dados obtidos durante a entrevista, o selecionador poderá fazer a seleção final, caso precise de mais informações poderá marcar uma nova entrevista ou utilizar outras fontes de seleção. O selecionador devera estabelecer uma pontuação para cada candidato com relação aos critérios estabelecidos.

Durante a entrevista, fatores como roupa e postura e são observados e interferem no processo de seleção. A decisão deve ser tomada quando após a revisão da entrevista e verificação da pontuação de cada candidato.

Lunelli e Treichel destacam alguns aspectos que são considerados pecados capitais cometidos por alguns candidatos.

• Querer dominar o entrevistador.
• Ser evasivo nas respostas.
• Se apresentar como intimo do entrevistador.
• Mentir ou ser incoerente nas respostas.
• Falar mal do ex-chefe ou da ex-empresa.
• Falar sobre dados confidenciais da ex-empresa.
• Se mostrar de forma soberba, elogiando a si próprio.
• Evitar assuntos familiares.
• Ter aparência inadequada.
• Chegar atrasado.
• Não ter autocrítica.
• Não parecer preocupado em adquirir novos conhecimentos.

Apresentação da proposta ao candidato selecionado

Ao selecionar o candidato ideal o selecionador deve fazer uma proposta oficial, programar a data em que o novo funcionário começará a trabalhar, incluí-lo em um programa de integração e incluir o novo funcionário na folha de pagamento. O entrevistador devera explicitar o cargo de forma detalhada. o entrevistador ainda deve verificar como o candidato se sentiu durante o processo de seleção e se ele mudaria algum aspecto do mesmo.

O feedback ou entrevista devolutiva para os candidatos reprovados

Ao entrar em contato com o candidato reprovado, o selecionador deverá apresentar um feedback construtivo e que possa ajudá-los em futuros processos seletivos.

Rubs (2005) afirma que o feedback é um processo em que ocorre ajuda mútua para futuras mudanças de comportamento, por meio da comunicação verbal entre pessoas, no sentido de transmitir informações sem julgamento de valor, no que se refere a como o seu desempenho afeta ou é percebido pelo outro.



Conclusão

Este trabalho permite verificar que a técnica da entrevista é muito utilizada durante o processo de seleção, entretanto, esta técnica não é tão simples. A realização de uma entrevista requer o cuidado de vários detalhes. Há a fase de preparação onde tudo é organizado. Durante a entrevista, o entrevistador deve ser atencioso e muito observador. O entrevistador deve ter muita habilidade para analisar os resultados.

A entrevista é um dos métodos utilizados para o preenchimento de determinada vaga. O selecionador ainda pode recorrer a testes psicológicos entre outros elementos para selecionar o melhor candidato. No entanto, a entrevista deverá ter um peso maior no processo de seleção.

Para uma organização, o que importa são as diferenças entre um indivíduo e outro que não se referem, somente, ao que as pessoas sabem ou realizaram, mas no seu potencial de aprendizagem e realização.

O capital intelectual de uma empresa é muito importante, pois um mau funcionário gera ônus para a empresa. O entrevistador deve se emprenhar em evitar erros e contratar o melhor funcionário possível para determinada organização.



Referências

Ações tópicas e papéis discursivos em entrevistas de emprego – Departamento de Letras, Universidade Federal de Juiz de Fora – Sonia Bittencourt Silveira

Recrutamento, seleção e integração – Instituto Politécnico de Coimbra- (Andréia Rodrigues Traquina Pereira e João Pedro Alves Machado), jun/2007

Alguns efeitos da falta de feedback nos processos de seleção para a saúde emocional dos candidatos a emprego – RUBS, Curitiba, volume 1, nº 4 pág. 17 à 23 – dezembro de 2005

Recrutamento e seleção: como fazer uma entrevista? – Curso de Especialização em Gestão Estratégica de Recursos Humanos – Instituto Catarinense de Pós Graduação – ICPG Universidade Gama Filho / SENAC. (Analu Lunelli)